Новая экономическая реальность, выражаясь языком правительства, способствовала появлению на рынке труда большого количества специалистов. Но это не только квалифицированные и перспективные кадры, но и те сотрудники, которых давно хотят сократить. Следовательно, отделить зёрна от плевел становится намного сложнее, особенно тем, кто делает это самостоятельно, без помощи HR-специалиста.
На сегодняшний день наиболее актуальными проблемами при работе с персоналом являются низкая эффективность и гибкость сотрудников, их эмоциональный интеллект и общая текучесть кадров. Проблемы с эффективностью и гибкостью связаны с постоянным увеличением скорости и ритма работы. Тот, кто не успевает перестроиться, становится обузой для всей команды.
В деловых реалиях на первый план выходят нематериальные факторы, влияющие на рабочую атмосферу: поддержка отдельных участников всем коллективом, творческий комфорт, равноправие в общем общении, возможность самореализации в рабочей группе. Не менее значима синергия процесса: насколько легко будет объединить потенциалы всех сотрудников для получения результата. Поддержание именно этой атмосферы всеобщего непрерывного обмена информацией становится важной задачей современного бизнеса.
Но как тактично узнать планы и цели потенциального сотрудника, понять, хорошо ли он впишется в уже сложившийся коллектив? Насколько быстро и легко будет вовлечь его в рабочий процесс? И все это нужно понимать уже на первом собеседовании!
Обобщая накопленный опыт, мы выделили четыре шага, которые помогут в подборе персонала без привлечения HR-менеджера.
1. Контроль входящих писем
Я обычно отправляю ответ на резюме по электронной почте без звонков и смс-уведомлений. Этот простой маневр отсекает людей, не умеющих пользоваться современными средствами связи в правильном рабочем ритме. Если кандидат отвечает на первое письмо больше суток, то это уже опасно для бизнеса. Если работа вашего потенциального сотрудника предполагает ненормированный график, отправьте электронное письмо после 23:00. Так он поймет, что всегда должен быть на связи.
2. Управление гневом
Когда я провожу собеседование, первые вопросы к кандидату звучат так, будто я вообще не изучал присланное резюме. Показываю полное незнание предложения кандидата. Я, например, просто повторяю то, что содержалось в требованиях к вакансии. Если я ищу маркетолога, я спрашиваю, есть ли у меня опыт работы маркетологом. Если ивент-менеджер, то узнаю, есть ли у него опыт работы в ивент-сфере. Ответ на этот вопрос прекрасно демонстрирует, что для соискателя важнее: добиться цели или выразить эмоции (найти работу или доказать интервьюеру, что он не прав). Опыт показывает, что лучше на этом этапе отсеять тех, кто приходит в коллектив для личного самоутверждения, а не для того, чтобы впоследствии решать возникающие проблемы.
3. Где вы мечтаете оказаться через пять лет?
Обратите внимание, что это не видение, а сон. Казалось бы, это обычный, немного детский вопрос, но он позволяет увидеть, насколько соискатель честен с вами, насколько он целеустремлен, насколько ему подходит место в вашей компании. Этот вопрос позволит вам понять, станет ли ему через год в компании тесно или, наоборот, ваши цели слишком амбициозны для него.
4. Чередуйте личные и абстрактные темы в разговоре
В первую очередь важно сократить дистанцию между вами и соискателем. Например, можно больше узнать о его прошлом, о чем-то личном. Попробуйте разыграть следующую ситуацию. Скажите: "Я жил на вашей улице (учился в том же вузе). Расскажите, что там сейчас происходит" - и оцените реакцию кандидата. Вам нужно максимально сблизиться, чтобы у него возникло ощущение почти дружеского общения с вами. Однако следующий вопрос должен быть отстраненным, даже немного надменным. Такое чередование поможет оценить эмоциональный интеллект человека: может ли он легко менять свое эмоциональное состояние, насколько он гибок в общении, насколько способен воспринимать и чувствовать настроение собеседника. Это важно не только при подборе ответственных за продажи, но и при поиске сотрудников для постоянной работы в команде. Нагрузка в бизнесе растет, и именно чуткость и умение работать в группе становятся очень актуальными качествами.
По моему опыту, специалист с низким эмоциональным интеллектом приносит компании гораздо больше вреда, чем пользы, даже если он работает удаленно, участвуя только в переписке по электронной почте. Поэтому мы достаточно много внимания уделяем тому, кто именно у нас работает, что он привносит в команду. Задачи могут меняться, а человек, увы, нет.