![](/media/photo/6/c/6cc55badc7008ad2a401ccf41791d37b.jpg)
Один из самых эффективных способов сократить сверхурочную работу — делегировать обязанности своим непосредственным подчиненным. Зачастую, несмотря на рост количества сотрудников компании, руководители не могут делегировать свои обязанности кому-то другому.
К сожалению, рост производительности труда напрямую зависит от умения руководителя делегировать обязанности, а у владельцев малого бизнеса просто нет на это времени или терпения. Перераспределение обязанностей подразумевает не только наделение подчиненных новыми полномочиями, но и повышение уровня вашего доверия к ним.
Это утверждение достаточно точно отражает суть проблемы. Предприниматели часто берут на себя слишком много ролей по необходимости, что вынуждает их принимать многие важные решения компании самостоятельно.
По мере роста компании таких решений становится все больше. Это приводит к тому, что некоторые вопросы, отнесенные к некритическим, остаются нерешенными. Таким образом, необходимость их решения время от времени ложится на плечи руководителя.
Чтобы изменить эту динамику и выиграть рабочее время, руководителю следует продумать и довести до сведения сотрудников новую схему взаимодействия, предполагающую разделение ответственности за принятие управленческих решений.
Вот несколько ключевых вопросов, которые следует учитывать при делегировании полномочий подчиненным:
- Кому из своих подчиненных вы можете доверить решение ответственных вопросов?
- Есть ли причины, по которым вы не можете доверить им больше полномочий? Или вы не делаете это по привычке?
- Лояльность подчиненных интересам компании бесспорна, но им не хватает опыта для принятия правильных решений. Что и когда вы можете сделать, чтобы они получили этот опыт?
Если вы не можете найти ответы на вопросы, а обработка растет, то причина кроется в вас самих. Ваши люди будут бездействовать до тех пор, пока вы не дадите им власть и осознание реальности: совершать ошибки — это нормально!
Итак, каков ваш путь? Позволить всему идти своим чередом и не вкладываться в развитие своих сотрудников? Или попробовать поделиться силами и вернуться к нормальной жизни?
Мы надеемся, что вы выберете второй вариант. Какие способы вы знаете, как сделать все это?